Il provvedimento dell’Agenzia delle entrate n. 155649/2025 introduce un modello di Comunicazione trimestrale per il regime transfrontaliero di franchigia.

Questo modello è destinato ai soggetti passivi stabiliti in Italia ammessi ad applicare il regime transfrontaliero di franchigia nel territorio di altri Stati membri dell’Unione europea che hanno adottato tale regime.

La Comunicazione deve essere presentata trimestralmente e include dati specifici previsti dall’articolo 70-unvicies del D.P.R. n. 633/1972.

 

Il modello è composto dal frontespizio, contenente anche l’informativa relativa al trattamento dei dati personali, e dal quadro A dove vanno indicate le operazioni effettuate nel corso del trimestre civile nel territorio dello Stato e negli altri Stati membri dell’Unione europea, compresi gli Stati diversi da quelli di esenzione.

 

L’Agenzia delle entrate rende disponibile il modello in formato elettronico sul proprio sito ufficiale, facilitando così l’accesso e la compilazione da parte degli utenti.

 

La scadenza per la presentazione della Comunicazione è fissata all’ultimo giorno del mese successivo a ciascun trimestre civile e deve avvenire esclusivamente in modalità telematica. Questa può essere effettuata direttamente dal soggetto passivo o tramite un intermediario autorizzato, seguendo le specifiche tecniche delineate nell’Allegato A del provvedimento. È importante notare che la Comunicazione deve essere presentata anche in assenza di operazioni nel trimestre di riferimento, evidenziando l’obbligo di compliance anche in situazioni di inattività.

 

Qualora si verificasse il superamento della soglia di euro 100.000 di volume d’affari annuo nell’Unione europea, la Comunicazione deve essere presentata, entro 15 giorni lavorativi dal superamento, per comunicare la data in cui si è verificato tale evento, nonché il valore delle cessioni e prestazioni effettuate dall’inizio del trimestre civile in corso fino alla predetta data. Inoltre, il ritardo nella presentazione della Comunicazione oltre i 30 giorni o la presentazione consecutiva di due Comunicazioni in ritardo possono comportare la sospensione temporanea delle semplificazioni IVA connesse al predetto regime.

 

In caso di errori o omissioni nella Comunicazione già trasmessa, è prevista la possibilità di ripresentare la Comunicazione originaria entro tre anni dal termine ordinario. Tuttavia, non è consentita la presentazione di una Comunicazione correttiva per modificare quella finale relativa al superamento della soglia di euro 100.000.

 

I soggetti incaricati della trasmissione devono fornire al contribuente una copia della Comunicazione inviata e una ricevuta attestante l’avvenuto ricevimento da parte dell’Agenzia delle entrate. 

Possono essere esclusi dall’iscrizione al Fondo i familiari già coperti da altro Fondo di Assistenza sanitaria integrativa

Il Fondo Easi, Ente di Assistenza Sanitaria Integrativa per i dipendenti dei CED, ICT, Professioni Digitali e STP, ha informato che, anche per il 2025, grazie alla collaborazione con la Compagnia UniSalute, il dipendente avrà la possibilità di estendere la copertura sanitaria in favore dei propri familiari. Il costo dell’estensione della polizza sarà a carico del dipendente. La quota annuale è di:
– 156,00 euro per il coniuge o convivente more uxorio;
– 120,00 euro per ciascun figlio.
L’Ente precisa che sono considerati familiari del lavoratore iscritto:
– coniuge;
– convivente more uxorio;
– figli conviventi fiscalmente e non fiscalmente a carico.
L’attestazione del nucleo familiare è comprovata dal certificato di stato di famiglia ovvero da una semplice autocertificazione. Possono essere esclusi dall’iscrizione al Fondo i familiari già coperti da altro Fondo/Ente di Assistenza sanitaria integrativa. 

Illustrati i principali interventi in materia di somministrazione, lavoro stagionale, periodo di prova, lavoro agile e dimissioni (Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare 27 marzo 2025, n. 6).

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha pubblicato sul proprio sito la circolare in commento che illustra i principali interventi attuati con il cosiddetto “Collegato lavoro” (Legge n. 203/2024 recante “Disposizioni in materia di lavoro”) e fornisce le prime indicazioni operative.

In particolare il documento si sofferma sulle novità in materia di somministrazione di lavoro, lavoro stagionale, periodo di prova, comunicazioni in materia di lavoro agile e cosiddette dimissioni per fatti concludenti.

Di seguito, alcuni degli argomenti trattati nella circolare in argomento

Lavoro in somministrazione

Con il comma 1, lettera a, numero 1), l’articolo 10 del Collegato Lavoro interviene sull’articolo 31, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, sopprimendone il quinto ed il sesto periodo. Con la modifica in esame si è inteso eliminare la disciplina transitoriamente in vigore fino al 30 giugno 2025, che consentiva agli utilizzatori di superare il limite complessivo di 24 mesi, anche non continuativi, per le missioni a tempo determinato di un medesimo lavoratore somministrato, laddove l’agenzia di somministrazione abbia comunicato all’utilizzatore di aver assunto detto lavoratore a tempo indeterminato. 

Soppressa la disciplina transitoria, la norma di cui all’articolo 31, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 dispone ora, in caso di sforamento del limite temporale di 24 mesi, la costituzione in capo all’utilizzatore di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato. 

Invece, il comma 1, lettera a), numero 2) dell’articolo 10 in esame introduce all’articolo 31, comma 2 del citato D.Lgs. n. 81/2015 2 ulteriori categorie di lavoratori escluse dal limite quantitativo del 30% di lavoratori a termine e di lavoratori somministrati a tempo determinato rispetto al numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore e che, quindi, sono utilizzabili in somministrazione a tempo determinato anche in sovrannumero. 

Si tratta, in particolare, dei contratti conclusi:
– in fase di avvio di nuove attività;
– da start- up innovative;
– per lo svolgimento di attività stagionali;
– per lo svolgimento di specifici programmi o spettacoli;
– per la sostituzione di lavoratori assenti;
– con lavoratori over 50. 

Inoltre, il secondo periodo della medesima lettera a) dell’articolo 10, comma 1, consente all’utilizzatore di non conteggiare entro la percentuale in esame anche i lavoratori inviati in missione a tempo determinato, se assunti dal somministratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato. 

Infine, Il comma 1, lettera b), dell’articolo 10 modifica l’articolo 34, comma 2 del D.Lgs. n. 81/2015, al fine di incentivare le opportunità di lavoro per i lavoratori che versano in situazioni di particolare debolezza. La norma stabilisce che, in caso di assunzioni a tempo determinato di tali categorie di lavoratori effettuate dalle agenzie per il lavoro, non trova applicazione l’obbligo di indicazione delle causali stabilite per le assunzioni con contratto a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi dall’articolo 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015.

Attività di lavoro stagionale

L’articolo 11 della Legge n. 203/2024 fornisce l’interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2 del D.Lgs. n. 81, in materia di attività stagionali chiarendo che “rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’articolo 51 del citato decreto legislativo n. 81 del 2015”.

Rientra nella definizione di lavoro stagionale l’attività lavorativa svolta in un determinato periodo dell’anno e priva del carattere della continuità, sussumibile nella più ampia categoria del lavoro a tempo determinato, regolato dal citato D.Lgs. n. 81 del 2015 (articoli 19-29), dal quale si distingue per alcune eccezioni, in un’ottica di riduzione delle relative rigidità organizzative e gestionali. 

Durata del periodo di prova

La disposizione integra l’articolo 7, comma 2 del D.Lgs. n. 104/2022, dando più puntuale attuazione, sul punto, alla direttiva (UE) 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea, in base alla quale gli Stati membri sono tenuti ad assicurare che la durata del periodo di prova nel rapporto di lavoro a tempo determinato sia proporzionata alla durata del contratto. 

La norma trova applicazione per i contratti di lavoro instaurati a far data dall’entrata in vigore della legge in esame, quindi dal 12 gennaio 2025.